Resumen: Reitera jurisprudencia (STS 37/2019, de 22 de enero (Rcud. 3975/2016) y STS 782/2018, de 18 de julio (Rcud. 2228/2015)) para que pueda entenderse concurrente la existencia de transmisión de empresa es necesario que la transmisión vaya referida a cualquier entidad económica que mantenga su identidad después de la transmisión o traspaso, entendiendo por tal un conjunto de medios organizados, a fin de llevar a cabo una actividad económica, ya fuere esencial o accesoria.Lo determinante para que opere la sucesión de plantilla es el hecho de que la actividad descanse fundamentalmente en la mano de obra y que el nuevo empresario se haga cargo de una parte esencial.En este caso resulta evidente que la actividad objeto del encargo de larga duración descansa fundamentalmente en la mano de obra pues se trata de la ejecución de los servicios de asistencia técnica para la realización de los trabajos de campo de estudio de carácter sociológico y estadístico. TRAGSATEC realizó contrataciones de 82 personas que prestaban servicios para el CIS, siendo el mismo servicio, no cabe duda de que ello implica la contratación de gran parte del personal que con anterioridad prestaba servicios para el CIS, por lo que deba estimarse que se ha producido una sucesión de plantilla, y, consecuentemente, la no contratación de la demandante fue constitutiva de despido cuya calificación de improcedente es correcta.
Resumen: No hay una modificación sustancial de condiciones de trabajo de los trabajadores afectados por el conflicto, por la sencilla razón que éstos no disponían de un concreto sistema de turnos rotarios y de libranzas dado que no eran trabajadores a tiempo parcial, operando esa conversión de sus contratos en noviembre de 2023, después de la firma del convenio colectivo.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido improcedente, reiterando (desde la condicionante dimensión jurídica que ofrece el irrevisado relato judicial de los hechos) el concurso de las causas ETOP alegadas en su comunicación extintiva en tanto que sus cuentas reflejan la imagen fiel de su contabilidad; discrepando, así, de la mayor eficacia probatoria que se otorga al informe pericial del demandante. Causas económicas que extiende a las productivas ante el reiterado descenso de la mercancía vendida. Partiendo del control judicial de la causa alegada (desde la doble perspectiva de la razonabilidad e idoneidad de la mdida adoptada) considera la Sala (en armonía con lo decidido en la instancia) que no consta probada la situación económica que se invoca pues no existe una situación de pérdidas actuales cuando se inician los trámites del despido colectivo al haberse probado unos beneficios que parecen corresponderse con una época de incremento del consumo de alimentos. A ello se añade que la demandante era una limpiadora no adscrita al departamento de producción, por lo que difícilmente uns disminución de ventas puede justificar la amotización de su puesto de trabajo; que tampoco puede hacerlo el que se hubiera externalizado parte del servicio de limpieza (con un coste muy superior).
Resumen: La cuestión que se suscita en la sentencia anotada es la relativa a determinar si la empresa -Clece SA- vulnera el derecho a la igualdad de trato de los trabajadores contratados a tiempo parcial para prestar servicios en sábados, domingos y festivos, al negarles el derecho a percibir el plus festivo que reconoce sin embargo a los trabajadores que realizan jornada normal u ordinaria cuando les corresponde trabajar en domingos o festivos. El TS, en contra del parecer de la Sala de origen, da a tal interrogante una respuesta positiva, pues en interpretación del Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales de la CAM (art. 29.4) sostiene que de su tenor literal no es posible excluir a ese personal de la percepción del plus festivos; por otro lado, la eventual existencia de una disposición convencional en tal sentido sería contraria al derecho a la igualdad de trato, en el caso de que no se acredite la existencia de otras condiciones que compensen el carácter más gravoso del trabajo en festivos. Abunda en lo anterior, que el art. 21 de convenio, sí excluye de "días libres por festivo" al personal que haya sido contratado para trabajar en festivos. Finalmente, y como argumento de refuerzo señala que la empresa no puede negar el plus festivo cuando la retribución que perciben los trabajadores contratados para trabajar exclusivamente en festivos resulte ser la misma que el convenio contempla para el trabajo ordinario en días laborables. Se estima el recurso.
Resumen: Se estableció un sistema de flexibilización de jornada, con creación de bolsa de trabajo, referida a cada persona trabajadora y turno en el que prestaba servicios, que contabilizaría las horas trabajadas de más o de menos, sobre la jornada laboral fijada en convenio, a fecha 31 de diciembre de cada año, para la determinación del incremento o reducción de horas que la persona trabajadora tendría que realizar en el año siguiente, lo que no sólo es conforme con lo establecido en el Convenio Colectivo, sino también con la previsión legal.
Resumen: Recurre la demandante la sentencia desestimatoria de la pretensión de tutela de DDFF asociada a una supuesta situación de acoso que la Sala analiza por remisión al pronunciamiento que cita del mismo Tribunal. Figura de construcción doctrinal (en el ámbito de la sociología y psicologia) a la que alude tanto la CSE como el Convenio la OIT de 26 de febrero de 2001; como la doctrina judicial que la viene a definir como un trato no deseado que atente contra la dignidad del trabajador, creando un entorno intimidatorio permanente en el tiempo con la finalidad de que dimita en su puesto de trabajo. Frente a lo alegado por aquélla en el sentido de haber sido destinataria de una actitud denigrante por parte de su superior (quien no le dejaría hacer las funciones de su profesión como jefe de equipo (asignándole las de operaria de aislada del resto de sus compañeros) los testigos que depusieron a si instancia coinciden en que desempañaba ambas funciones dependiendo de las necesidades de cada momento; desarrollando su actovidad tanto individualmente como con otros compañeros. Sin que el hecho de que iniciase una situación de IT prolngada en el tiempo por un síndrome ansioso-depresivo permita considerar per se la realidad de una conducta humillante o degradante hacia su persona. Tampoco oacredita que se hubiera vulerado DF a la Libertad Sindical por habersela excluido de las reuniones de su sindicato;proponiéndose su traslado por razones organizativas que motivaron extinción posterior.
Resumen: El abono se está realizando conforme a convenio, es decir como hora extra de lunes a viernes, que nada tiene que ver con el plus de domingo o plus nocturno regulado en otros preceptos del convenio para remunerar situaciones diferentes y por tanto no equiparables, por mucho que coincidan en dos horas los que prestan sus servicios el domingo con los que adelantan su entrada los lunes para arrancar las máquinas.
Resumen: La diferencia relativa a la consideración o no del tiempo de bocadillo como tiempo de trabajo para los trabajadores en función de su fecha de ingreso en la empresa, no se encuentra en modo alguno justificada, máxime cuando ni siquiera se aprecia que derive de la realización de diferentes jornadas de trabajo, que es lo que sostiene la entidad recurrente. Todos los trabajadores afectados, a los que se refiere el conflicto colectivo planteado, han de obtener de la empresa el mismo trato a este respecto. En este sentido, el art. 48 del Convenio colectivo no consiente tampoco a este respecto, diferenciación alguna derivada de la fecha de entrada en la empresa.
Resumen: La AN estima la demanda interpuesta por UGT frente a una entidad dedicada al sector del Contact center y declara la nulidad de la decisión empresarial de computar como vacaciones los días festivos inmediatamente posteriores al período de vacaciones solicitado por el trabajador, condenando a la demandada a estar y pasar por dicha declaración. Se razona que puesto que no existe norma convencional o legal que avale tal proceder, habiéndose pronunciado en este sentido la comisión paritaria del Convenio cuando se le sometió la cuestión a su consideración. Previamente se rechaza la excepción de caducidad por cuanto que es manifiesto que la acción ejercitada no está sujeta a dicho plazo. Finalmente, impone a la empresa una sanción por temeridad por importe de 1000 euros por la inconsistencia de su oposición tanto en el plano procesal al aducir la caducidad, como en cuanto al fondo, máxime cuando se trata de una cuestión resuelta por la meritada comisión paritaria.
Resumen: El silencio del convenio sobre el particular cuestionado obliga a entender que, los días en los que los trabajadores con jornadas especiales disfrutan de un permiso retribuido de los enumerados en el artículo 82, deben computárseles como la jornada que correspondería por el día de ausencia, por lo que si el día que disfruta de una licencia de las mencionadas debía trabajar 9, 10 o incluso 12 horas, esa jornada especial, ese tiempo de trabajo efectivo será el que haya de tenerse en cuenta a los efectos de computar ese día de permiso.
