Resumen: La empresa recurre en suplicación la sentencia de instancia que la condena al pago de pluses de manutención, transporte y ropa de trabajo en cuantía de 972,75 euros más el interés por mora, si bien la absuelve del abono de las horas extraordinarias no remuneradas. En la instancia, el juzgado reconoció que la categoría profesional de la actora era la de dependienta, Grupo profesional IV, nivel 4B, aplicando el convenio sectorial de la empresa y subsidiariamente el de Hostelería y Turismo de Cataluña, y no la reconocida de auxiliar de cocina. La empresa aplicaba el convenio colectivo de empresa y subsidiariamente el de detallistas, mientras que la trabajadora defendía la aplicación del convenio de Hostelería, lo que no fue admitido. La trabajadora impugnó la admisión del recurso de suplicación por falta de cuantía, señalando que la sentencia no excedía los 3.000 euros y que la cuestión de la categoría profesional ya había sido resuelta en otro procedimiento. El tribunal declaró inadmisible el recurso de suplicación por no superar la cuantía legalmente exigida, y porque la cuestión de la categoría profesional no formaba parte del objeto del procedimiento recurrido, sino que había sido objeto de otro proceso resuelto con sentencia firme. Se anuló la tramitación del recurso y se confirmó la firmeza del fallo de instancia.
Resumen: En el asunto examinado la parte actora reclamaba el abono de 6.511,46 € en concepto de vacaciones generadas y no disfrutadas por el periodo comprendido entre los años 2014 y 2020. La sentencia del JS apreció la prescripción del derecho. La Sala de suplicación después de recordar que el Derecho de la Unión no se opone a la aplicación de plazos de prescripción, siempre que no hagan imposible en la práctica o excesivamente difícil el ejercicio de los derechos conferidos por el Derecho de la Unión, considera que en el presente supuesto, queda acreditado que la la empresa actuó de forma proactiva al disfrute de las vacaciones, acreditando en juicio que durante la vigencia de la relación laboral con la demandante propició el disfrute de las vacaciones anuales de esta y del resto de sus trabajadores.
Resumen: La Sala afirma después de citar la normativa aplicable y la jurisprudencia del TS que las medidas debatidas adoptadas por LABORATORIOS MEDICAMENTOS INTERNACIONALES SA constituyen todas ellas MSCT porque: el 4.º turno de fines de semana/festivos en fabricación (jornadas de 12 h) afecta a régimen de turnos y jornada -art. 41.1 a) y c) ET- y aunque en 2024 se cubriera voluntariamente por 6-10 personas, la implantación estructural y definitiva para la plantilla lo convierte en MSCT colectiva, que exige causas ETOP y consultas; el trabajo en Semana Santa tras aproximadamente 40 años sin prestar servicios (salvo 2015) -práctica consolidada-, constituye una condición más beneficiosa y además modifica el calendario y su supresión requiere procedimiento del art. 41 ET; el nuevo reparto de vacaciones en agosto altera un régimen general de disfrute frente a convenio -15 días ininterrumpidos entre junio y septiembre-, impuesto unilateralmente, sin consultar.
Resumen: La resolución examinada, estima el recurso interpuesto por el Fondo de garantía Salarial (FOGASA) contra la sentencia dictada en un proceso de despido con vulneración de derechos fundamentales en la que se había declarado la nulidad del mismo. El fondo había aportado indicios de sucesión de empresa respecto de dos mercantiles, y la parte actora se había negado a llamarlas al proceso. La sala de suplicación después de recordar la doctrina en materia de litisconsorcio pasivo necesario y delimitar las facultades procesales del FOGASA en el proceso laboral, incluida la de solicitar, aun en contra de la voluntad de la empresa demandada, que la demanda se extienda a otras empresas, en los casos de grupos laborales de empresas, contratas y subcontratas, o como en el presente caso, de sucesión empresarial, considera que efectivamente la entidad gestora aportó indicios suficientes de una posible sucesión de empresas, por lo lo que estas debieron ser llamadas al procedimiento y no habiendo sido así acuerda la nulidad de actuaciones para que se amplíe la demanda contra las mercantiles señaladas.
Resumen: Horas extras. Se afirma que la interpretación que realiza la SJS es correcta y se ajusta a derecho la valoración de la prueba e indica que el actor no ha acreditó realizar horas extras porque se aplica el cómputo anual de jornada previsto en el convenio del transporte de mercancías de Navarra, y no el límite semanal de 40 horas, puesto que el convenio fija la jornada máxima anual y por ello solo los excesos sobre ese total pueden calificarse como horas extras y aunque aportó datos del tacógrafo, estos no acreditan la jornada efectivamente realizada, al reflejar tiempos de conducción, descanso o disponibilidad que no equivalen necesariamente a trabajo efectivo, exigiendo el TS que esta información se complemente con una pericial técnica de esos datos, la cual no se presentó o no fue ratificada en juicio, por lo que carece de valor probatorio -art 93.1 LRJS- y, además consta probado que el actor autorregulaba su jornada, iniciando y finalizando el trabajo en su domicilio en Olvega y resulta que incluye en su cómputo el trayecto hasta Tudela, 1 hora de desplazamiento no laboral y por ser ajenos a la prestación efectiva de servicios, no generan horas extras.
Plus de nocturnidad. No procede porque el trabajador realizaba las horas nocturnas voluntariamente, sin autorización ni requerimiento de la empresa, que incluso le advirtió que no podía descargar antes de las 6:00 y, además, no se probó qué parte de ese tiempo fue trabajo efectivo ni pericial válida de las horas nocturnas.
Resumen: El art 18 del Convenio Colectivo Estatal de Acción e Intervención Social 2022-2024 fija un periodo de prueba de seis meses para técnicos titulados y de dos meses para el resto de los trabajadores.
La Sala concluye que el cese del demandante no constituye un despido, sino una extinción válida durante el periodo de prueba, porque la duración de seis meses pactada en el contrato se ajustaba a la titulación y categoría profesional que el trabajador había manifestado en su currículum -ingeniero técnico en informática-, formación coherente con la categoría profesional de desarrollador de software (grupo 2) y con su alta en el grupo de cotización 1, reservado a ingenieros y licenciados y aunque después aportó títulos distintos -de formación profesional y un diploma-, fue él mismo quien se presentó como ingeniero técnico, induciendo a la empresa a considerarlo como tal, aplicando la doctrina de los actos propios, según la cual nadie puede contradecir su conducta anterior cuando esta ha generado una expectativa legítima en la otra parte, no pudiendo por ello el empleado, al haber declarado poseer una titulación superior, luego negarla para beneficiarse de un periodo de prueba más corto y por ello el periodo de prueba de seis meses era plenamente válido y la resolución del contrato dentro de ese plazo se ajustó a derecho, no necesitando al extinguir la relación laboral alegar causa por realizarse en el periodo pactado, ejercitando legítimamente su facultad de desistimiento, sin que ello constituya despido ni genere derecho a indemnización.
Resumen: Los sindicatos demandantes solicitan que fue declarada nula o injustificada la medida empresarial consistente en que todos los trabajadores disfruten en exclusiva de un descanso de quince minutos durante la jornada laboral. La sentencia del Juzgado de lo Social desestima la demanda. La Sala, al analizar el recurso de suplicación de los sindicatos demandantes, concluye que los trabajadores afectados por el conflicto colectivo tienen derecho a que se les respeten las condiciones de trabajo anteriores a la actuación empresarial impugnada en la demanda, con lo que revoca la sentencia y, en su lugar, estima la demanda.
Resumen: Recoge los cánones de la interpretación de los convenios colectivos -arts. 3 y 1281 CC- y afirma que como el precepto usa el imperativo "tendrán", impone un porcentaje indisponible en las plantillas vinculadas al contrato público, mantener entre el 10 y el 15% de contratos a jornada completa partida en las plantillas de las adjudicatarias y establece dos reglas complementarias, deber empresarial general de respetar unas concretas fronteras en relación con las personas trabajadoras con contrato a jornada completa partida vinculadas a las contratas en cuestión -regla general- y se añaden los contratados a tiempo parcial que rechazaron la conversión a jornada completa partida -regla especial- y esta última regla revela que si el denominador fuera toda la plantilla (incluida la parcial), la cláusula que añade solo ciertos parciales carecería de sentido (sería redundante), por lo que el porcentaje ha de calcularse sobre el conjunto de contratos a jornada completa adscritos al servicio y solo se suman -a efectos del numerador- los parciales que rechazaron la novación con la finalidad de asegurar un equilibrio organizativo en las contratas sin inflar artificialmente el denominador -Lote 2 (326 FT), máximo 49 (15%); Lote 4 (274 FT), máximo 41, superándose los límites-, y se concluye que los porcentajes (10 y 15%) de jornada completa partida del art. 19 del Convenio deben calcularse solo sobre el personal a jornada completa adscrito a la contrata, no sobre toda la plantilla.
Resumen: Salvo en los casos de suspensión derivada violencia de genero, a efectos de determinar la duración de la prestación por desempleo en función de los periodos de ocupación cotizada, no pueden tenerse en cuenta las cotizaciones que ya hubieren sido computadas para el reconocimiento de un derecho anterior, sin que puedan tampoco computarse las que efectúe la entidad gestora o, en su caso, la empresa, durante el tiempo correspondiente al abono de la prestación, incluyendo la derivada de la suspensión de contrato por ERTE Covid. Reitera doctrina establecida a partir de sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del TS 980/2023, de 16 de noviembre (rcud 5326/2022).
Resumen: La Sentencia analizada, resuelve el recurso del trabajador contra la sentencia que estimó parcialmente su reclamación de cantidad, y tras rechazar la aportación de documentos aportados con amparo procesal en el artículo 233 de la LRJS, sostiene que en su recurso el trabajador efectúa una alteración sustancial del debate de instancia al reclamar el derecho a percibir la compensación de las vacaciones no disfrutadas una vez extinguida la relación laboral, mientras que en la demanda lo que se reclamaba era el abono de las vacaciones correspondientes al periodo de devengo de salarios de tramitación tras la readmisión y subsiguiente situación de excedencia voluntaria.
La sala considera que hay una alteración indebida de los términos del debate y que además la censura jurídica efectuada en el recurso, no desvirtúa la fundamentación de la sentencia recurrida, conforme a la cual, las vacaciones no pudieron disfrutarse tras la readmisión porque el trabajador pasó a la situación de excedencia voluntaria para poder seguir prestando servicios en otra empresa, por lo que no procede su compensación económica.
